在目标执行的过程中，也存在影响目标实现的个人障碍和组织障碍，为此，全面绩效管理必须注重过程控制环节。我们期望通过对PDCA（工作任务，工作目标，工作计划，工作标准，工作安排，工作检查，工作改善，工作总结）管理循环的详细解读和对绩效辅导、绩效面谈及绩效改进等三种管理手段的生动诠释，为广大中高层管理者提供能够有效指导实践的过程控制框架。为了保证目标执行效果，在关注组织绩效、部门（团队）绩效和岗位绩效的同时，我们引入流程绩效（流程增值性和流程效率）的概念，以跨部门协作为达成目标的过程保障。全面绩效管理的逻辑关系如下图所示。
根据公司战略规划，确定年度目标，之后将目标分解到目标领域（财务，客户，内部流程，学习与成长），通过组织架构将目标从目标领域分解到各部门，各部门将确定后的目标分解到岗位，如下图所示：
特别需要强调的是，企业必须要把目标和指标区别开来，同时，也要区分什么是关键绩效指标（KPI）以及什么是非关键绩效指标。关键绩效指标的数量不可过多，岗位层面2-3个为宜，部门层面5-6个为宜，公司层面10-15个为宜。关键绩效指标是目标实现过程中的关键控制点，分为四类：数量性KPI，质量性KPI，成本性KPI，时间性KPI。如下图所示：
例如，万科公司为保证每个项目目标的达成，确定了“5986”KPI体系：从拿到地到开工5个月，开工到销售9个月，开盘当月售出80%，产品的60%是住宅。如图示；
公司级目标及KPI的设定可以借助OGSM方法或BSC方法。部门级目标及KPI的设定须遵循以下步骤，如下图所示：
绩效管理：
其中，目标管理体系是企业最根本的管理体系，绩效管理体系包含在目标管理体系之中，目标管理最终通过绩效管理落实到岗位，PDCA是绩效管理发挥作用的根本逻辑。
绩效管理包含六个环节：
1.绩效计划：目标、指标、绩效标准、绩效协议
2.持续沟通：进一步明晰标准；持续跟踪以发现问题；关注成长
3.数据记录：为将来的考核提供依据，但经常被忽略
4.绩效回顾：也称为中期面谈，及时发现差距，修正错误，提供支持
5.绩效考核：培训评估者，回顾绩效标准，做出客观评价，结果运用
6.绩效改进：通过面谈，找出绩效差距，设定改进计划，设置里程碑
某跨国公司的绩效管理流程如图示：
绩效管理的关键是要有效分解部门目标，设定岗位目标及KPI。岗位KPI的来源有三个：1）部门工作要点 2）岗位职责 3）工作流程。
作为管理者，要按照以下内容检视绩效管理流程：
►你有清晰的绩效目标和绩效指标吗？
►绩效考核标准有文字描述吗？
►你是否和下属签订了绩效协议？
►你注意到和下属保持沟通吗？
►你在考核中期和下属进行绩效回顾吗？
►在评分时，你是否有一好百好的倾向？
►在评分时，你是否有平均主义倾向？
►在评分时，你能否看到下属的进步？
►在评分时，你是否做了不适当的比较呢？
►在评分时，你是否从整个考核周期评估下属表现？
►在评分时，你是否根据自己的好恶来评价下属的表现？
►你是否为你的下属指出不足并督促其改进呢？
作为管理者，不但要考察关键绩效指标，还要对员工进行全面考核，包含三个部分：行为、任务和KPI。
过程管理
同时，做好绩效辅导、绩效面谈和绩效改进工作。
过程保障
目标管理，绩效管理，过程管理，关注的是垂直绩效路径。在实现目标的过程还有水平绩效路径，那就是流程绩效的概念。流程绩效主要从两个方面考察：流程的增值性和流程效率。跨部门协作就是为了保障流程绩效的实现以及企业整体目标的达成。
首先，要建立起内外部客户的概念，以“客户”的要求定义本部门的工作产出。如图示：
其次，克服跨部门协作的四大障碍，如图：
建立沟通协调机制，从信息交流，情感交流，思想交流三个依次深入的层面关注部门之间的沟通。
第三，梳理工作流程，流程舒畅才能高效合作。如图示：
最后，运用技巧有效处理管理部门间的冲突，如图示：
总之，全面绩效管理是实现目标的全过程管理。只有公司、管理者和员工全部参与到这一互动过程中来，最终才能实现公司的整体目标。
以上相关全面绩效管理是一个合格职业经理人必然掌握的管理技能，是职业经理人水平及价值的体现，更是一个企业做强、做大的关键过程。
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